一：绩效面谈
案例一：劝退
该员工连续两个季度绩效一般.工作时长和强度全团队倒数*一，很近两个季度线上问题较多，引起资金损失故障，不积主动的要任务，小组长都有意见了，首先是全年绩效没有打c，保证其有年终奖，二是离职证明和HR沟通保证其不会写上劝退的离职原因，让其有时间好好找一个新的工作
这个是践行了团队里面不合适的人，慈不带兵的概念
然后一位实习生不合适也不建议转正，工作中文气太沉默不够主动，在团队里面几乎感受不到他的存在；
案例二：癫痫患者的护理连续晋升
该员工绩效很好，希望能这次晋升提两级，而我只提了一级给他，他不满意然后谈完绩效之后再和我聊；
我的处理方式：当天晚上微信孕妇患上癫痫疾病后如何养胎聊了一个小时，主要是沟通为什么没有给他提库及晋升，因为去年已经升级过一次，今年再次提，已经是连续晋升了；他个人在工作中有一些自我膨胀，我指出了这个问题；
案例三：不是很好的
该员工是我的主管招募进来的，也是之前团队的成员之一，离职后二进宫的；本团队癫痫检查项目前任主管的二把手；优点是熟悉适合本团队，工治疗癫痫病应该去哪家医院效果更好作积极主动，能从大局着想；缺点是太急了，总想替代我当主管，来了之后确实做了一些横向的支撑的事情，分担了一些工作
二：高效的沟通
1.午餐沟通时间
平时开会比较多，也比较忙，很难凑出时间与下属沟通；利用午餐吃饭的时候与下属沟通；一对一的聊各种，了解其想法，期望，不满等；
2.每周固定的站会制度；
3.每周的周会；
三：慈不带兵
赏罚分明，有问题就要说，指出其不足；
四：人才培养机制
（前提：建立起高效的招聘机制，业务部门主导的机制和流程的建立，各小组的责任制建立）
能带项目，能开发，能懂业务；
范围：
1.商家中心（在线招商，审核，沟通机制；高效的监管；有效的数据）
2.店铺：商家的入口，各种活动玩法；，交易营销等；
3.商家服务（内部+外部工具抽象）；
4.流量入口（社区活动，店铺营销推广，会员营销）